Interview : “La gestion des talents est un enjeu hautement stratégique pour les entreprises”

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Interview : “La gestion des talents est un enjeu hautement stratégique pour les entreprises”

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Cette semaine sur le blog de Sol­unea, décou­vrez une inter­view de Corinne Lau­nay, con­sul­tante solu­tions tal­ent, qui nous par­le des enjeux de la ges­tion des tal­ents et des per­for­mances au sein d’une entre­prise. En quoi la ges­tion des tal­ents et des per­for­mances impacte-t-elle le quo­ti­di­en des entre­pris­es ? Bous­cule-t-elle égale­ment de secteur de la for­ma­tion ? Quel est son avenir ? Corinne répond à toutes nos inter­ro­ga­tions dans cet article !

Bonjour Corinne, peux-tu expliquer en quelques lignes ce qu’est la gestion des talents et des performances ?

De façon générale, les entre­pris­es utilisent le terme « tal­ent » pour iden­ti­fi­er les salariés haute­ment qual­i­fiés. Un tal­ent se dis­tingue par son expéri­ence pro­fes­sion­nelle sig­ni­fica­tive, sa con­nais­sance accrue du secteur dans lequel il tra­vaille et son poten­tiel. En ressources humaines, la ges­tion des tal­ents ou le tal­ent man­age­ment vise à assur­er la péren­nité de l’efficacité des salariés dans l’en­tre­prise en leur per­me­t­tant de se retrou­ver dans la sit­u­a­tion où ils sont le plus per­for­mants. Afin d’atteindre ce but, les entre­pris­es doivent être en mesure de détecter leurs hauts poten­tiels, de fidélis­er leur per­son­nel, d’amélior­er la per­for­mance indi­vidu­elle de leurs employés ain­si que de dévelop­per leurs compétences.

Quels sont ses enjeux de la gestion des talents et des performances ?

La ges­tion des tal­ents est dev­enue, depuis plusieurs années, un enjeu haute­ment stratégique pour les entre­pris­es. En effet, le cap­i­tal humain per­met de main­tenir à long terme, et à un niveau élevé, l’innovation et la per­for­mance des entre­pris­es. Les entre­pris­es qui per­durent et pro­gressent sont celles qui ont pris con­science de la néces­sité du tal­ent man­age­ment pour assur­er leur com­péti­tiv­ité et leurs per­for­mances économiques.

Les entreprises sont-elles désireuses d’implémenter ce type de logiciel au sein de leurs stratégies ?

Une ges­tion opti­male des tal­ents sig­ni­fie que les dif­férentes fonc­tions RH sont gérées les unes en fonc­tion des autres. L’entreprise qui désire gér­er ses tal­ents doit être en mesure de : plan­i­fi­er et gér­er son per­son­nel et sa relève (développe­ment & for­ma­tion), gér­er leur per­for­mance et met­tre en place une poli­tique salar­i­ale attrac­tive. Les dif­férents acteurs des ressources humaines sont donc tous impliqués dans la ges­tion des tal­ents (les recru­teurs et con­seillers en acqui­si­tion de tal­ents, les con­seillers en développe­ment organ­i­sa­tion­nel, les con­seillers rémunéra­tion, etc.). Aujourd’hui, de nom­breux sys­tèmes inté­grés de ressources humaines per­me­t­tent aux entre­pris­es de réalis­er leur stratégie de ges­tion des tal­ents via ces out­ils, ou du moins, d’y par­ticiper. En résumé les entre­pris­es utilisent déjà des solu­tions logi­cielles pour gér­er cer­tains aspects RH et désirent aujour­d’hui pilot­er de façon plus effi­cace et agile en exploitant les syn­er­gies d’une ges­tion plus globale.

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En quoi la gestion des talents et des performances impacte-t-elle le quotidien des entreprises ?

Au quo­ti­di­en, le tal­ent man­age­ment doit être géré à plusieurs niveaux. Pour attir­er et retenir les tal­ents, les entre­pris­es doivent met­tre en place des poli­tiques attrac­tives de mobil­ité et de développe­ment (mobil­ité inter­na­tionale, change­ment de poste réguli­er, développe­ment de la mar­que employeur, etc.) tout en util­isant des approches nova­tri­ces. Quant au développe­ment et la fidéli­sa­tion des employés, les entre­pris­es mis­ent tra­di­tion­nelle­ment sur des revues annuelles de la per­for­mance, des plans de suc­ces­sions, des plans per­son­nal­isés de développe­ment, etc. Les solu­tions mod­ernes de ges­tion des tal­ents per­me­t­tent de rem­plac­er ces cycles annuels longs par des cycles plus courts et plus agiles, en ten­dant vers un pilotage plus temps réel. Les entre­pris­es doivent aus­si pren­dre en compte les dif­férences entre les généra­tions qui com­posent leur per­son­nel et s’adapter, par exem­ple, aux aspi­ra­tions des salariés de la généra­tion Y (meilleur équili­bre vie perso/vie pro, amé­nage­ment du temps de tra­vail, etc.), les solu­tions de ges­tion des tal­ents les aident en ce sens. Il y a quelques années encore, les spé­cial­istes des ressources humaines géraient plutôt de l’administratif, ce n’est plus le cas aujourd’hui : les RH se posi­tion­nent comme un des acteurs les plus act­ifs du pilotage de l’organisation.

En quoi ces logiciels favorisent-ils l’accès à la formation ?

De nos jours, cer­tains logi­ciels RH/LMS per­me­t­tent aux salariés de les ori­en­ter vers des par­cours de for­ma­tion. En effet, en fonc­tion de l’emploi occupé, de ses aspi­ra­tions pro­fes­sion­nelles, des men­tors iden­ti­fiés dans l’entreprise, le sys­tème trace un chemin pour que ceux-ci puis­sent acquérir les con­nais­sances et dévelop­per les com­pé­tences req­ui­s­es pour attein­dre leurs objec­tifs et/ou ceux de leur organ­i­sa­tion. Les solu­tions inno­vantes tirent aus­si prof­it des algo­rithmes et de l’in­tel­li­gence arti­fi­cielle pour dynamiser la for­ma­tion et met­tre en évi­dence le fait que l’on peut appren­dre tous les jours.

Comment vois-tu l’évolution de ces logiciels dans les 5 prochaines années ?

Aujourd’hui, beau­coup d’entreprises utilisent des logi­ciels RH pour gér­er une ou deux fonc­tions RH (recrute­ment et for­ma­tion ou for­ma­tion et per­for­mance). Dans les prochaines années, elles devront élargir leur util­i­sa­tion aux divers­es fonc­tions RH pour être encore plus effi­caces et réelle­ment par­ticiper et réalis­er la stratégie glob­ale de l’en­tre­prise. De plus, elles pour­ront utilis­er ces out­ils pour puis­er de l’information auprès de leurs salariés, les son­der sur leurs envies et aspi­ra­tions en temps réel, sans plus atten­dre l’en­tre­tien annuel. Les logi­ciels RH/SIRH/LMS sont faits pour rester mais ils devront encore évoluer et per­me­t­tre aux salariés d’être com­plète­ment mobiles (any­where, any­time, any device) et per­son­nal­isés en pro­posant des for­ma­tions tou­jours plus indi­vid­u­al­isées, par exemple.

Mer­ci à Corinne LAUNAY, Con­sul­tante Solu­tions Tal­ent chez Sol­unea pour ces pré­cieuses réponses.

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