Depuis quelques années, un constat s’impose : les salariés de grands groupes ont tendance à ne pas terminer leurs modules de formation. Comment les inciter à suivre jusqu’au bout la formation ? Quels outils peut-on mettre à profit pour proposer une formation attractive ?
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Des formations vides de sens
Il est de coutume dans les grands groupes de “proposer” aux salariés des jours de formation obligatoires. Bien entendu, ce paradoxe a une influence non négligeable sur la baisse de motivation des apprenants à aller au bout de leurs modules de formation. Les formations obligatoires prennent du temps et de l’énergie ou sont parfois sans réel rapport avec les aspirations ou les préoccupations quotidienne des salariés. Les formations prescrites occupent une place très (trop) important dans les plans de formation individuels.
Ces formations sont en réalité une simple réaction aux nouvelles contraintes réglementaires à assimiler, aux évolutions des métiers, des produits, etc.. De bonnes raisons en apparence mais qui n’offrent pas de perspective d’évolution et sont davantage utiles à l’employeur qu’au salarié. Une réponse à court terme aux réels besoins des employés…
Forcément, le manque d’implication se fait ressentir et la formation est davantage appréciée pour le buffet ou le dépaysement qu’elle offre (quelques jours à l’hôtel dans une autre ville) que pour son contenu. Les apprenants sont passifs, désengagés et au final peu réceptifs.
Le réel problème est que les objectifs de formation, le contenu et le temps nécessaire à l’acquisition de nouveaux savoirs ou compétences sont définis par l’entreprise et que l’apprenant ne dispose d’aucune marge de manœuvre. Or, il est important pour ces derniers de se sentir valorisés et de voir une réelle finalité aux programmes de formation pour s’impliquer réellement.
Comment réussir à motiver les apprenants ?
Avec la multiplication des outils numériques de formation, les apprenants sont de plus en plus amenés à pratiquer l’autoformation. Cependant, il existe quelques conditions qui peuvent aider dans cette démarche de formation personnelle et professionnelle en entreprise :
- Proposer un projet individuel : les objectifs de l’entreprise et ceux de la personne doivent être communs, sinon l’apprenant aura sans cesse l’impression de “tout donner” pour l’entreprise sans contrepartie.
- Mettre en place un contrat pédagogique via un entretien individuel, afin de définir ensemble les objectifs de la formation, les ressources mises à disposition, les délais ainsi que les méthodes d’évaluation.
- Scinder la formation en deux, avec une phase en amont de la formation qui permettra à l’apprenant de passer progressivement d’une formation “classique” à une formation en totale autonomie.
Pour le formateur, une adaptation peut aussi être nécessaire. Il doit être capable de se positionner en facilitateur, de concevoir des ressources de formation ludiques et de coordonner toutes les activités bénéfiques à l’apprentissage. Pour ce faire, il doit utiliser tous les outils disponibles, ceux conçus spécifiquement pour la formation mais aussi d’autres qui permettront d’ouvrir l’horizon de formation : module e‑learning, vidéos, fiches, groupes privés de discussion sur les réseaux sociaux, etc.
Pour les apprenants également, de nouvelles possibilités sont à tester.
La formation sur les réseaux sociaux
La formation par les pairs est un excellent moyen de motiver les apprenants est de faire en sorte qu’ils se motivent entre eux. Un élément “enseigné” par un égal est perçu différemment et possède une bien meilleure consistance qu’un même élément donné par un formateur.
Pour la formation par les pairs, le meilleur outil reste encore les réseaux sociaux et tout particulièrement les groupes Facebook. Ceux-ci offrent plusieurs avantages :
- Des réponses aux questions posées (ces mêmes questions qu’on n’ose parfois pas poser à un formateur) avec une aide réciproque et une recherche de solution à plusieurs.
- Un échange d’informations et de conseils.
- Un véritable soutien psychologique entre apprenants.
- De la motivation, de l’émulation et l’envie de faire aussi bien que les autres ou de se rendre compte que la réussite est à portée de main.
Un réseau social comme Facebook utilise davantage les images que le texte ; il permet une connexion instantanée et permanente de l’usager avec son réseau, ce qui rend l’apprenant plus efficace. De plus, de nombreux liens sont souvent partagés dans un même groupe afin de consolider ses connaissances, d’approfondir un sujet ou tout simplement pour se détendre.
Pour faire un parallèle avec les étudiants d’université, un chercheur américain, James Aubry, a voulu mesurer aux Etats-Unis dans quelle mesure les étudiants réussissaient mieux lorsqu’ils étaient exposés à Facebook. Il a ainsi étudié deux groupes. Le premier était composé de 40 étudiants travaillant avec Facebook, et l’autre de 64 travaillant sans Facebook.
De son étude est ainsi ressortie que le groupe Facebook était parvenu à transformer la motivation externe (pressions internes ou externes : examens, gain professionnel) en motivation interne (activités plaisantes, compétitives et qui accroissent le niveau de compétence) pour 8 étudiants, alors qu’aucun des membres du groupe qui n’utilisait pas Facebook n’avait gagné en motivation.
La socialisation est un élément très important de la formation en ligne et donc de l’autoformation.
Les entreprises ne doivent donc pas se contenter d’acheter des modules e‑learning et de les fournir à ses salariés, au risque de les voir se démotiver très rapidement. Elles doivent également créer les conditions pour rendre les apprenants plus autonomes dans leur formation grâce à tous les outils évoqués ci-dessus. Le gain sera double : l’entreprise aura des salariés plus compétents et plus motivés et les salariés trouveront un véritable intérêt, voire du plaisir, à leur formation.
*Crédit photo : Pixabay