Interview : “La gestion des talents est un enjeu hautement stratégique pour les entreprises”

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Interview : “La gestion des talents est un enjeu hautement stratégique pour les entreprises”

Solunea

Cette semaine sur le blog de Solu­nea, décou­vrez une inter­view de Corinne Lau­nay, consul­tante solu­tions talent, qui nous parle des enjeux de la ges­tion des talents et des per­for­mances au sein d’une entre­prise. En quoi la ges­tion des talents et des per­for­mances impacte-t-elle le quo­ti­dien des entre­prises ? Bous­cule-t-elle éga­le­ment de sec­teur de la for­ma­tion ? Quel est son ave­nir ? Corinne répond à toutes nos inter­ro­ga­tions dans cet article !

Bonjour Corinne, peux-tu expliquer en quelques lignes ce qu’est la gestion des talents et des performances ?

De façon géné­rale, les entre­prises uti­lisent le terme « talent » pour iden­ti­fier les sala­riés hau­te­ment qua­li­fiés. Un talent se dis­tingue par son expé­rience pro­fes­sion­nelle signi­fi­ca­tive, sa connais­sance accrue du sec­teur dans lequel il tra­vaille et son poten­tiel. En res­sources humaines, la ges­tion des talents ou le talent mana­ge­ment vise à assu­rer la péren­ni­té de l’efficacité des sala­riés dans l’en­tre­prise en leur per­met­tant de se retrou­ver dans la situa­tion où ils sont le plus per­for­mants. Afin d’atteindre ce but, les entre­prises doivent être en mesure de détec­ter leurs hauts poten­tiels, de fidé­li­ser leur per­son­nel, d’a­mé­lio­rer la per­for­mance indi­vi­duelle de leurs employés ain­si que de déve­lop­per leurs compétences.

Quels sont ses enjeux de la gestion des talents et des performances ?

La ges­tion des talents est deve­nue, depuis plu­sieurs années, un enjeu hau­te­ment stra­té­gique pour les entre­prises. En effet, le capi­tal humain per­met de main­te­nir à long terme, et à un niveau éle­vé, l’innovation et la per­for­mance des entre­prises. Les entre­prises qui per­durent et pro­gressent sont celles qui ont pris conscience de la néces­si­té du talent mana­ge­ment pour assu­rer leur com­pé­ti­ti­vi­té et leurs per­for­mances économiques.

Les entreprises sont-elles désireuses d’implémenter ce type de logiciel au sein de leurs stratégies ?

Une ges­tion opti­male des talents signi­fie que les dif­fé­rentes fonc­tions RH sont gérées les unes en fonc­tion des autres. L’entreprise qui désire gérer ses talents doit être en mesure de : pla­ni­fier et gérer son per­son­nel et sa relève (déve­lop­pe­ment & for­ma­tion), gérer leur per­for­mance et mettre en place une poli­tique sala­riale attrac­tive. Les dif­fé­rents acteurs des res­sources humaines sont donc tous impli­qués dans la ges­tion des talents (les recru­teurs et conseillers en acqui­si­tion de talents, les conseillers en déve­lop­pe­ment orga­ni­sa­tion­nel, les conseillers rému­né­ra­tion, etc.). Aujourd’hui, de nom­breux sys­tèmes inté­grés de res­sources humaines per­mettent aux entre­prises de réa­li­ser leur stra­té­gie de ges­tion des talents via ces outils, ou du moins, d’y par­ti­ci­per. En résu­mé les entre­prises uti­lisent déjà des solu­tions logi­cielles pour gérer cer­tains aspects RH et dési­rent aujourd’­hui pilo­ter de façon plus effi­cace et agile en exploi­tant les syner­gies d’une ges­tion plus globale.

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En quoi la gestion des talents et des performances impacte-t-elle le quotidien des entreprises ?

Au quo­ti­dien, le talent mana­ge­ment doit être géré à plu­sieurs niveaux. Pour atti­rer et rete­nir les talents, les entre­prises doivent mettre en place des poli­tiques attrac­tives de mobi­li­té et de déve­lop­pe­ment (mobi­li­té inter­na­tio­nale, chan­ge­ment de poste régu­lier, déve­lop­pe­ment de la marque employeur, etc.) tout en uti­li­sant des approches nova­trices. Quant au déve­lop­pe­ment et la fidé­li­sa­tion des employés, les entre­prises misent tra­di­tion­nel­le­ment sur des revues annuelles de la per­for­mance, des plans de suc­ces­sions, des plans per­son­na­li­sés de déve­lop­pe­ment, etc. Les solu­tions modernes de ges­tion des talents per­mettent de rem­pla­cer ces cycles annuels longs par des cycles plus courts et plus agiles, en ten­dant vers un pilo­tage plus temps réel. Les entre­prises doivent aus­si prendre en compte les dif­fé­rences entre les géné­ra­tions qui com­posent leur per­son­nel et s’adapter, par exemple, aux aspi­ra­tions des sala­riés de la géné­ra­tion Y (meilleur équi­libre vie perso/vie pro, amé­na­ge­ment du temps de tra­vail, etc.), les solu­tions de ges­tion des talents les aident en ce sens. Il y a quelques années encore, les spé­cia­listes des res­sources humaines géraient plu­tôt de l’administratif, ce n’est plus le cas aujourd’hui : les RH se posi­tionnent comme un des acteurs les plus actifs du pilo­tage de l’organisation.

En quoi ces logiciels favorisent-ils l’accès à la formation ?

De nos jours, cer­tains logi­ciels RH/LMS per­mettent aux sala­riés de les orien­ter vers des par­cours de for­ma­tion. En effet, en fonc­tion de l’emploi occu­pé, de ses aspi­ra­tions pro­fes­sion­nelles, des men­tors iden­ti­fiés dans l’entreprise, le sys­tème trace un che­min pour que ceux-ci puissent acqué­rir les connais­sances et déve­lop­per les com­pé­tences requises pour atteindre leurs objec­tifs et/ou ceux de leur orga­ni­sa­tion. Les solu­tions inno­vantes tirent aus­si pro­fit des algo­rithmes et de l’in­tel­li­gence arti­fi­cielle pour dyna­mi­ser la for­ma­tion et mettre en évi­dence le fait que l’on peut apprendre tous les jours.

Comment vois-tu l’évolution de ces logiciels dans les 5 prochaines années ?

Aujourd’hui, beau­coup d’entreprises uti­lisent des logi­ciels RH pour gérer une ou deux fonc­tions RH (recru­te­ment et for­ma­tion ou for­ma­tion et per­for­mance). Dans les pro­chaines années, elles devront élar­gir leur uti­li­sa­tion aux diverses fonc­tions RH pour être encore plus effi­caces et réel­le­ment par­ti­ci­per et réa­li­ser la stra­té­gie glo­bale de l’en­tre­prise. De plus, elles pour­ront uti­li­ser ces outils pour pui­ser de l’information auprès de leurs sala­riés, les son­der sur leurs envies et aspi­ra­tions en temps réel, sans plus attendre l’en­tre­tien annuel. Les logi­ciels RH/SIRH/LMS sont faits pour res­ter mais ils devront encore évo­luer et per­mettre aux sala­riés d’être com­plè­te­ment mobiles (anyw­here, any­time, any device) et per­son­na­li­sés en pro­po­sant des for­ma­tions tou­jours plus indi­vi­dua­li­sées, par exemple.

Mer­ci à Corinne LAUNAY, Consul­tante Solu­tions Talent chez Solu­nea pour ces pré­cieuses réponses.

Pho­to by Ale­sia Kazant­ce­va on Uns­plash